El absentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. Al mismo tiempo, el absentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad laboral de la empresa

El coste generado por el absentismo laboral en 2016 es de 5.500 millones para la Seguridad Social, más de 4.800 millones para las empresas, y un coste de oportunidad teórico del 6% en términos del PIB que podría suponer 62.000 millones de euros.

A continuación, analizaremos qué se entiende por absentismo laboral, cuál es su regulación, los tipos de absentismo laboral, así como el cómputo del mismo para proceder al despido del trabajador absentista por parte de la empresa.

Según la RAE, absentismo es la abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación, o abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo. contrato de trabajo. También puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. https://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboral

En España, la regulación jurídica del absentismo laboral se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en adelante E.T.http://www.boe.es Concretamente en los siguientes artículos: Art.24.1 E.T, Art.45.1 E.T, Art.48.1 E.T, Art.52.2 E.T, Art.54.1 E.T y Art.64.1.7 E.T

Las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, se clasifican en dos tipos de absentismo:

• Absentismo previsible y justificado:es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia. Por ejemplo: un goteo de faltas derivado de enfermedades comunes, como gripe, esguinces, migrañas etc.…

• Absentismo no previsible y sin justificación: es aquel que supone una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa. Por ejemplo: no acudir al trabajo porque prefieres quedarte en casa durmiendo.

Ahora bien, es muy importante recordar, en atención al artículo 52.d.segundo párrafo del E.T que: “no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del despido objetivo, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”

• Despido objetivo Art.52.d) E.T

Una de las consecuencias de las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes es el derecho de la empresa a un despido objetivo.

Para que la empresa pueda aplicar un despido objetivo por absentismo (tanto justificado como injustificado) a un trabajador, debe cumplirse alguno de los dos criterios o los dos:

1º criterio: “las faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles”

Respecto a este primer criterio, la duda interpretativa que se ha venido planteando es la relativa al término “meses”, de modo que algunos Tribunales Superiores de Justicia de la Jurisdicción Social venían entendiendo que el cómputo se hacía por meses naturales (por ejemplo, TSJ País Vasco de 24 de octubre de 2006http://aranzadi.aranzadidigital). La Sentencia del Tribunal Supremo de 9 diciembre 2010 http://aranzadi.aranzadidigital, ha zanjado definitivamente la cuestión estableciendo que en la medida en que no existe en el ET ni en el resto de la regulación laboral, precepto alguno que responda expresamente a la cuestión y aunque no se trate propiamente de calcular plazos, se ha de acudir al artículo 5 del Código Civil que preceptúa que, cuando otra cosa no se disponga y los plazos vengan señalados por meses se computarán de fecha a fecha. Este criterio, según el Tribunal, es el que más se cohonesta con la finalidad del precepto, pues defender lo contrario supondría, por ejemplo, que en caso de faltas de asistencia al trabajo que se producen en los días finales de un mes y primeros del siguiente, solo unas se computarían quedando excluidas otras.

2º criterio: “25% de faltas en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”

La Jurisprudencia en Sentencias muy recientes como la del TSJ de Cataluña de 12 de septiembre de 2016 http://aranzadi.aranzadidigital entiende que ese porcentaje no debe computarse sobre la totalidad de días hábiles del año, sino solo sobre los meses que se toman en consideración.

• Despido disciplinario Art. 54.2.a)

Esta segunda modalidad de despido se diferencia de la de despido objetivo en que, mientras en la primera, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (despido objetivo procedente), en el despido disciplinario procedente, no se genera para el trabajador el derecho a cobrar una indemnización ni salarios de tramitación.

El despido disciplinario cuya causa sea el absentismo exige faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, incurriendo así en una falta grave y culpable atendiendo a su realidad y a los efectos que causan. – STS de Andalucía de 30 de enero de 2013- http://aranzadi.aranzadidigital

El objetivo de las empresas es tratar de controlarlo y reducirlo. Para ello, las empresas han acudido, por un lado, a diversos tipos de sanciones para aquellos trabajadores absentistas (la más drástica es el despido como ya hemos visto) y, por otro lado, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente sus obligaciones. Otras opciones que últimamente están llevando a cabo las empresas son los controles presenciales y digitales del horario laboral a través de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), la posibilidad de flexibilizar horarios, así como la opción de trabajar desde casa, reduciendo de este modo los motivos que los empleados podrían tener para faltar.

MOLINERA MATEOS, JESÚS FRANCISCO, El absentismo laboral: causas, control y análisis, nuevas formas para su reducción, (2001).

GONZALES ORTEGA, SANTIAGO, Absentismo y despido del trabajador, (1983).

FRANCISCO JAVIER RIBAYA MALLADA, La gestión del absentismo laboral, (1996).

Mº GLORIA GONZALES MORALES, Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora, (2008).

• http://www.joblers.net
• http://hacademia.edu
• http://aranzadi.aranzadidigital
• http://www.boe.es
• http://es.wikipedia.org