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SALARIO

1. INTRODUCCIÓN

El concepto “salario” queda regulado en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET), y se define como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Así pues, los elementos del concepto son:

  • Se trata de percepciones económicas.
  • No todas las percepciones económicas son salarios: deben retribuir el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo.
  • No importa a la condición de salario la forma de remuneración

Definido el salario, a lo largo del trabajo expondremos los sistemas salariales existentes, definiremos la estructura del salario y el concepto de salario mínimo interprofesional, hablaremos de la forma de pago del salario, y por último expondremos el concepto de fondo de garantía salarial.

2. SISTEMAS SALARIALES

Existen 4 sistemas salariales en nuestra legislación:

  1. Salario a tiempo y salario a resultado: el salario por unidad de tiempo se refiere exclusivamente a la duración del servicio; y el salario por unidad de obra atiende a la calidad y cantidad de obra realizada.
  2. Salario a tarea: fórmula escasamente utilizada que consiste en que el trabajador asume el compromiso de realiza el trabajo en la jornada.
  3. Salario a comisión: queda regulado en el artículo 29.2 ET, que dispone que el derecho al mismo nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio o la venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose al finalizar el año.
  4. La participación en beneficios: consiste en que el salario o una parte del él está vinculado a la existencia o no de beneficios en la empresa; si la totalidad del salario viene vinculado a la participación en beneficios, el trabajador deberá tener derecho al salario mínimo interprofesional.

3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

En el artículo 26.3 se determina que la estructura del salario se fijará en la negociación colectiva, o en su defecto en el contrato individual. No obstante, se establecen una serie de normas:

1. Distingue entre salario base, que es el fijado por unidad de tiempo o unidad de obra, y entre complementos salariales. Con respecto a estos tres últimos, existen tres categorías:

  • Personales: atienden a circunstancias que concurren en la persona del trabajador (antigüedad, idiomas, títulos…)
  • Complementos salariales relativos al trabajo realizado, donde distinguimos el relativo a la calidad y circunstancias del trabajo (peligrosidad, suciedad, turnos, responsabilidad…), y el relativo a la cantidad (primas, incentivos, horas extraordinarias…).
  • Complementos relativos a la situación y resultados de la empresa.

2. El artículo 31 ET regula las gratificaciones extraordinarias como:

  • El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año.
  • La cuantía de las gratificaciones se fijará por convenio.
  • Es legalmente posible el prorrateo mensual de las pagas.

3. Es posible la globalización del salario, pactándose un salario anual con la única limitación de que sea igual a la suma del salario base y complementos salariales a que tenga derecho el trabajador en virtud del convenio aplicable.

4. El artículo 26.3 ET dispone que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones.

4. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El salario mínimo interprofesional queda regulado en el artículo 27 ET, y se define como el salario al que tiene derecho siempre el trabajador.

Corresponde al gobierno su fijación, la cual ha de hacerse con carácter anual. Los criterios a tener en cuenta para su fijación son el índice de precios al consumo, la productividad media nacional, el incremento de trabajo en la participación de la renta nacional y la coyuntura económica general. Sin embargo, se prevé una posible revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre el índice de precios al consumo.

Por otro lado, el artículo 26.5 ET dispone que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo y convencional de referencia. Así pues el artículo 3 del RD de Salario Mínimo Interprofesional establece que:

  • Si son superiores: absorción de la diferencia
  • Si son inferiores: compensación por la diferencia

5. EL PAGO DEL SALARIO

En virtud del artículo 29.1 ET, la liquidación y el pago del salario se harán puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

Así, en primer lugar señalar que el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones no podrá exceder de un mes. Y con respecto al lugar de pago, habrá de estarse a lo pactado, o en su defecto, a los usos y costumbres.

En segundo lugar, el pago debe ser puntual. El incumplimiento de esta obligación acarrea un interés por mora del 10% de lo adeudado.

Finalmente, el pago del salario debe ser documentado mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el cual informa a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la SS, indicando la parte de cotización que corresponde a la aportación de empresario y la que corresponde al trabajador.

6.FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

El Fondo de garantía salarial (FOGASA) queda regulado en el artículo 33 ET, y se define como un organismo autónomo dependiente de Ministerio de Empleo y SS cuyo objetivo es garantizar el abono de los salarios e indemnización de todas las empresas. Se financia a través de cotizaciones empresariales.

La garantía se produce en supuesto de insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios (existe insolvencia cuando no se consiga satisfacción de los créditos laborales). El FOGASA debe ser citado en los procedimientos concursales desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales.

En los supuestos descritos abonará los salarios con las siguientes limitaciones:

  • Deberán estar reconocidas las cantidades en acto de conciliación.
  • Incluye salarios de tramitación.
  • No puede abonar cantidad superior al importe que resulte de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago.

Para finalizar, destacar que el trabajador debe ejercitar su derecho al pago de las prestaciones dentro del año siguiente a la fecha del acto de conciliación.

7. BIBLIOGRAFÍA

Autor: Yaiza Paternoy Gregorio

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