El principio de condición más beneficiosa, o también llamado, derecho adquirido, es un principio básico del Derecho laboral.

De forma simplificada, supone que el trabajador pueda exigir al empresario el respeto de aquella condición, otorgada como fruto de las relaciones laborales, en un contrato de trabajo y que sea más beneficiosa que las mínimas exigibles por aplicación de la ley o del convenio colectivo.

En realidad, se trata de hacer inmunes a la ley o a la negociación colectiva determinados derecho reconocidos, en un principio, a título individual, al trabajador en su contrato de trabajo.

Los orígenes de este principio se sitúan en el artículo 9.2 de la Ley de contrato de Trabajo Decreto de 26 de enero de 1944 por el que se aprueba el texto refundido del libro I de la Ley de contrato de trabajo.

En la actualidad, los derechos adquiridos, a pesar de que no se mencionan expresamente, suelen ubicarse legalmente en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La interpretación jurisprudencial, a sensu contrario, de este artículo, ha conducido a afirmar que la voluntad de las partes puede fijar condiciones más beneficiosas que las reguladas en disposiciones legales y convenios colectivos.

Ha sido la jurisprudencia la que ha perfilado a través de numerosas sentencias ¹⁾ las características propias de este principio de condición más beneficiosa que supone un derecho adquirido para el trabajador.

En relación con este principio conviene señalar, entonces, como notas básicas las siguientes:

• Origen contractual: para que sea una condición más beneficiosa es necesario que la misma sea fruto de la voluntad deliberada de dos partes de establecerla, sea mediante acuerdo bilateral (empresario y trabajador) o sea mediante decisión unilateral del empresario. No caben, por tanto, condiciones más beneficiosas de origen legal o convencional.

• Pacto expreso o tácito: su incorporación al contrato puede venir derivada tanto de un acuerdo expreso como tácito. De tal manera que, por ejemplo, unas condiciones ofrecidas por el empleador a través de una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador con hechos concluyentes, se incorpora al contrato de trabajo sin necesidad de acuerdo expreso.

• Factores que desvirtúan la naturaleza contractual:
  1. Error del empresario: es fundamental que la conducta del empresario no esté viciada por error en su reconocimiento.
  2. Mera liberalidad o tolerancia: lo decisivo para que una condición más beneficiosa se convierta en un derecho adquirido es que exista una verdadera voluntad empresarial para querer incorporar el derecho al nexo contractual y, no se trate, por tanto, de una mera liberalidad o tolerancia del empresario.
  3. Mera repetición prolongada: para la perfección de este derecho no basta con la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que de dicha actuación se revele la voluntad del empresario de introducir ese beneficio que mejora lo dispuesto en el convenio o en la ley respecto del trabajador.

• Limites: debe ser una condición lícita y no contraria a las normas laborales de derecho necesario absoluto.

Aunque originalmente la jurisprudencia solo admitía las condiciones más beneficiosas de disfrute individual, desde hace unos años se vienen aceptado por los jueces las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo.

Lo relevante en este caso es que las condiciones más beneficiosas (sin contraprestación, pues si existiera estaríamos dentro del ámbito de la negociación colectiva) son otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos. Por tanto, no nacen de concesiones individuales sino de pactos y acuerdos de empresa, recordamos, siempre que no tengan naturaleza de convenio ²⁾.

Una vez adquirido este beneficio, según las características citadas anteriormente, parece que, una vez adoptadas en el ámbito laboral, deben pervivir estas condiciones más beneficiosas y no pueden ser alteradas.

En un principio así es, la inmunidad que impone la condición más beneficiosa, en el marco de un contrato, se traduce por el artículo 1091 del Código Civil RD de 24 de julio 1889 por el que se publica el Código Civil en fuente de obligar y, por el artículo 1256, en la imposibilidad de que el empresario modifique unilateralmente dicha condición ³⁾.

Sin embargo, existen distintos mecanismos laborales para su neutralización, entre ellos los siguientes:

• Acuerdo novatorio: es la más sencilla, supone que la condición que se incorpora al contrato pueda ser modificada, incluso anulada, cuando ambas partes estén de acuerdo. Su fundamentación jurídica, en el ámbito laboral, reside principalmente en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se reconoce la libertad de las partes para celebrar contratos de forma expresa o tácita y también, implícitamente, para anularlos de común acuerdo.

• Compensación y absorción: fundamentalmente opera en el ámbito salarial, aunque también se extiende a otras materias por analogía. Se encuentra regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, para que dicha regla opere, la jurisprudencia del TS exige que, las retribuciones (en su mayoría), sean homogéneas. La finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras cuando los conceptos salariales son heterogéneos.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: consiste en hacer valer la potestad unilateral del empresario de modificar estos derechos adquiridos, con origen contractual, probando que existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que impiden seguir manteniéndolos. Esta posibilidad encuentra su amparo legal en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Álvarez Alcolea, M. (2016). Derecho individual y colectivo del trabajo (6ª Edición). Kronos.
• López Cumbre, L. (2015). Condición más beneficiosa, actos propios e (ir)reversibilidad de condiciones laborales: usos permitidos, posteriormente prohibidos. Análisis GA&P.

RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

• Relaciones laborales
• Convenio colectivo
• Contrato de trabajo

Redactora: FABIOLA PANIAGUA GONZÁLEZ