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-Derechos adquiridos (laboral)
+======DERECHOS ADQUIRIDOS (LABORAL)======
+=====DEFINICIÓN=====
+El **principio de condición más beneficiosa**, o también llamado, **derecho adquirido**, es un principio básico del Derecho laboral.
+De forma simplificada, supone que el trabajador pueda exigir al empresario el respeto de aquella condición, otorgada como fruto de las [[es:relaciones_laborales|relaciones laborales]], en un [[es:contrato_de_trabajo|contrato de trabajo]] y que sea más beneficiosa que las mínimas exigibles por aplicación de la ley o del [[es:convenio_colectivo|convenio colectivo]].
+En realidad, se trata de hacer inmunes a la ley o a la negociación colectiva determinados derecho reconocidos, en un principio, a título individual, al trabajador en su [[es:contrato_de_trabajo|contrato de trabajo]].
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+=====ORÍGENES Y REFERENTE LEGAL=====
+Los orígenes de este principio se sitúan en el **artículo 9.2 de la Ley de contrato de Trabajo** [[http://www.boe.es/datos/pdfs/BOE//1944/055/A01627-01634.pdf|Decreto de 26 de enero de 1944 por el que se aprueba el texto refundido del libro I de la Ley de contrato de trabajo]].
+En la actualidad, los derechos adquiridos, a pesar de que no se mencionan expresamente, suelen ubicarse legalmente en el **artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores** [[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20190312|RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores]]. La interpretación jurisprudencial, a //sensu contrario//, de este artículo, ha conducido a afirmar que la voluntad de las partes puede fijar condiciones más beneficiosas que las reguladas en disposiciones legales y [[es:convenio_colectivo|convenios colectivos]].
+----
+=====CARACTERÍSTICAS=====
+Ha sido la jurisprudencia la que ha perfilado a través de numerosas sentencias ((Véase: STS 1489/2013, 4 de marzo, ECLI:ES:TS:2013:1489)) las características propias de este principio de condición más beneficiosa que supone un derecho adquirido para el trabajador.
+En relación con este principio conviene señalar, entonces, como notas básicas las siguientes:
+  * **Origen contractual**: para que sea una condición más beneficiosa es necesario que la misma sea fruto de la voluntad deliberada de dos partes de establecerla, sea mediante acuerdo bilateral (empresario y trabajador) o sea mediante decisión unilateral del empresario. No caben, por tanto, condiciones más beneficiosas de origen legal o convencional.
+  * **Pacto expreso o tácito**: su incorporación al [[es:contrato_de_trabajo|contrato]] puede venir derivada tanto de un acuerdo expreso como tácito. De tal manera que, por ejemplo, unas condiciones ofrecidas por el empleador a través de una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador con hechos concluyentes, se incorpora al [[es:contrato_de_trabajo|contrato de trabajo]] sin necesidad de acuerdo expreso.
+  * **Factores que desvirtúan la naturaleza contractual**:
+     - **Error del empresario**: es fundamental que la conducta del empresario no esté viciada por error en su reconocimiento.
+     - **Mera liberalidad o tolerancia**: lo decisivo para que una condición más beneficiosa se convierta en un derecho adquirido es que exista una verdadera voluntad empresarial para querer incorporar el derecho al nexo contractual y, no se trate, por tanto, de una mera liberalidad o tolerancia del empresario.
+     - **Mera repetición prolongada**: para la perfección de este derecho no basta con la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que de dicha actuación se revele la voluntad del empresario de introducir ese beneficio que mejora lo dispuesto en el [[es:convenio_colectivo|convenio]] o en la ley respecto del trabajador.
+  * **Limites**: debe ser una condición lícita y no contraria a las normas laborales de derecho necesario absoluto.
+----
+=====DERECHOS ADQUIRIDOS DE EFECTOS COLECTIVOS=====
+Aunque originalmente la jurisprudencia solo admitía las condiciones más beneficiosas de disfrute individual, desde hace unos años se vienen aceptado por los jueces las denominadas **condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo**.
+Lo relevante en este caso es que las condiciones más beneficiosas (sin contraprestación, pues si existiera estaríamos dentro del ámbito de la negociación colectiva) son otorgadas por el empresario a una **pluralidad** de trabajadores o **a todos** ellos. Por tanto, no nacen de concesiones individuales sino de **pactos y acuerdos de empresa, recordamos, siempre que no tengan naturaleza de [[es:convenio_colectivo|convenio]]** ((Véase: STS 8043/1998, 30 de diciembre, ECLI:ES:TS:1998:8043)).
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+=====EJEMPLOS JURISPRUDENCIALES=====
+^  Sentencia  ^  Problema jurídico  ^  Decisión del tribunal  ^
+^{{:es:es:ts:2013:3163.pdf|ES:TS:2013:3163}}  |Cesta de Navidad y seguro médico del colectivo de trabajadores prejubilados antes de la fusión con otra empresa.|Sí, es un derecho adquirido.{{ :es:cesta.png?nolink&100|}}|
+^{{:es:es:tsjpv:2013:218.pdf|ES:TSJPV:2013:218}}  |Consumo gratuito de café, leche, agua, refrescos y galletas y otros productos en un área de descanso del centro de trabajo durante la pausa diaria.|Sí, es un derecho adquirido.{{ :es:lunch.jpg?nolink&100|}}|
+^{{:es:es:an:2013:2685.pdf|ES:AN:2013:2685}}  |Ausencias por visitas médicas sin exigir la empresa la recuperación de ese tiempo.|No es un derecho adquirido. Ha habido oposición contraria de la empresa a tolerar dichas actuaciones.|
+^{{:es:es-tsjcat-2013-2050.pdf|ES:TSJCAT:2013:2050}}  |Acuerdo suscrito entre la dirección y parte social sobre los turnos de vacaciones para un año concreto que se ha extendido a los siguientes.|No es un derecho adquirido. Las vacaciones son una materia de planificación y vigencia anual (ámbito temporal limitado).|
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+=====MECANISMOS DE NEUTRALIZACIÓN=====
+Una vez adquirido este beneficio, según las características citadas anteriormente, parece que, una vez adoptadas en el ámbito laboral, deben pervivir estas condiciones más beneficiosas y no pueden ser alteradas.
+En un principio así es, la inmunidad que impone la condición más beneficiosa, en el marco de un [[es:contrato_de_trabajo|contrato]], se traduce por el **artículo 1091 del Código Civil** [[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1889-4763&tn=1&p=20180804|RD de 24 de julio 1889 por el que se publica el Código Civil]] en fuente de obligar y, por el **artículo 1256**, en la imposibilidad de que el empresario modifique unilateralmente dicha condición ((Véase: STS 6174/2010, 28 de octubre, ECLI:ES:TS:2010:6174)).
+Sin embargo, existen distintos mecanismos laborales para su neutralización, entre ellos los siguientes:
+  *  **Acuerdo novatorio**: es la más sencilla, supone que la condición que se incorpora al [[es:contrato_de_trabajo|contrato]] pueda ser modificada, incluso anulada, cuando ambas partes estén de acuerdo. Su fundamentación jurídica, en el ámbito laboral, reside principalmente en el **artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores** [[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20190312|RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores]], donde se reconoce la libertad de las partes para celebrar [[es:contrato_de_trabajo|contratos]] de forma expresa o tácita y también, implícitamente, para anularlos de común acuerdo.
+  *  **Compensación y absorción**: fundamentalmente opera en el __ámbito salarial__, aunque también se extiende a otras materias por analogía. Se encuentra regulada en el **artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores** [[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20190312|RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores]]. Ahora bien, para que dicha regla opere, la jurisprudencia del TS exige que, las retribuciones (en su mayoría), sean **homogéneas**. La finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras cuando los conceptos salariales son heterogéneos.
+  * **Modificación sustancial de las condiciones de trabajo**: consiste en hacer valer la potestad unilateral del empresario de modificar estos derechos adquiridos, con origen contractual, probando que existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que impiden seguir manteniéndolos. Esta posibilidad encuentra su amparo legal en el **artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores** [[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20190312|RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores]].
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+=====BIBLIOGRAFÍA=====
+  * Álvarez Alcolea, M. (2016). //Derecho individual y colectivo del trabajo// (6ª Edición). Kronos.
+  * López Cumbre, L. (2015). //Condición más beneficiosa, actos propios e (ir)reversibilidad de condiciones laborales: usos permitidos, posteriormente prohibidos//. Análisis GA&P.
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+=====LEGISLACIÓN RELEVANTE=====
+[[http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&tn=1&p=20190312|RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores]]
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+=====VÉASE TAMBIÉN=====
+  * [[es:relaciones_laborales|Relaciones laborales]]
+  * [[es:convenio_colectivo|Convenio colectivo]]
+  * [[es:contrato_de_trabajo|Contrato de trabajo]]
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+  Redactora: FABIOLA PANIAGUA GONZÁLEZ
-Fabiola Paniagua González

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