La movilidad geográfica es una circunstancia que modifica el contrato de trabajo. Su regulación se encuentra en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores.

Hablamos de traslado cuando un trabajador, que no ha sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, es destinado, definitivamente, a un centro de trabajo distinto de la misma y tiene que cambiar de residencia (artículo 40.1 ET). También tiene la consideración de traslado un desplazamiento que exceda de doce meses en un período de tres años (artículo 40.6 ET).

Este traslado, debe estar justificado por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Las características clave son las siguientes:

El empresario notifica la decisión al trabajador y a sus representantes legales con un mínimo de 30 días de antelación.

Ante ello, el trabajador podrá optar entre:

1. Aceptar el traslado, junto con una compensación por gastos.
2. Extinción del contrato con indemnización.
3. Impugnación de la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la Sentencia declara el traslado como injustificado, el trabajador tiene derecho a volver a su centro de trabajo. Si el empresario se niega, puede pedir la extinción del contrato con indemnización de despido improcedente.

Es colectivo porque:

• Afecta a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo (si tiene más de 5 trabajadores)

Si no afecta a la totalidad, afecta, al menos, a:

• Diez trabajadores (empresas que ocupen a menos 100 trabajadores).
• El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

La decisión sobre el traslado colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas que tratará de evitar o reducir los efectos de la decisión empresarial.

Características:

• Resolución en una comisión negociadora en la que habrá dos partes: empresario y trabajadores (máximo 13 miembros por parte).
• Inicio del periodo de consultas pasados 7 o 15 días desde la comunicación del empresario de la intención de realizar estas consultas.
• Es necesario que el empresario notifique la apertura y posición de las partes al concluir este periodo a la autoridad laboral correspondiente.
• Las partes deberán negociar de buena fe.

Una vez terminado el periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores la decisión sobre el traslado. Tienen tres opciones:

1. Aceptar el acuerdo.
2. Ejercer las acciones referidas al traslado individual.
3. Reclamar en conflicto colectivo, paralizando las acciones individuales hasta su resolución.

En ambos casos (individual y colectivo), si se realizasen traslados en periodos sucesivos de 90 días en número inferior de los establecidos (art 40.2 ET) sin que concurran causas nuevas que los justifiquen, se considerará un fraude de ley y serán declarados nulos.

• Cónyuges que trabajan en la misma empresa: si se traslada a uno, habiendo vacante disponible, el otro tiene derecho al mismo traslado.

• Trabajadores víctimas de violencia de género o del terrorismo: derecho preferente a ocupar otro puesto del mismo grupo y categoría vacante en otro de los centros de trabajo de la empresa.

• Trabajadores con discapacidad con tratamiento fuera de la localidad de residencia: derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo vacante en otro de los centros en la localidad más cercana al lugar de tratamiento.

• Trabajadores representantes de los trabajadores: prioridad de permanencia.

• Trabajadores con cargos familiares, mayores de determinada edad y personas con discapacidad: prioridad de permanencia si se dispone en el Convenio o en acuerdo del periodo de consultas.

Se puede trasladar a un trabajador a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, por periodo inferior a doce meses en tres años. Se deberá comunicar al trabajador con una antelación suficiente, no inferior a cinco días laborables si el desplazamiento es superior a tres meses.

El trabajador podrá:

1. Aceptar el desplazamiento percibiendo salarios, gastos de viaje y dietas.
2. Recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social.

Según dispone nuestra Constitución (Artículo 42), el Estado velará por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores nacionales en el extranjero.

El trabajador queda respaldado por la libre circulación de trabajadores y por el principio de no discriminación por razón de nacionalidad, por lo que tendrá mismas condiciones de trabajo que un trabajador nacional del país.

También quedan protegidos los derechos de seguridad social del trabajador que se desplaza dentro de la Unión, así como la igualdad de trato de trabajadores nacionales y extranjeros.

El trabajador queda a merced de los convenios internacionales para mantener la igualdad de trato entre trabajadores nacionales y extranjeros.

En algunos Estados no existe un reconocimiento efectivo de los derechos fundamentales y sociales, son culturas y estilos de vida distintos que pueden entrar en conflicto con nuestras concepciones de “trabajador”.

El empresario tendrá obligación de informar al trabajador sobre todo lo que le incumbe entorno a su nueva situación laboral, así como de garantizar la seguridad y la salud del trabajador enviado al extranjero.

Tiene el deber de repatriación del trabajador y de sus familiares cuando haya motivos de protección (guerras u otras situaciones), también cuando no pueda seguir desempeñando el trabajo en el Estado de acogida, resulte incapacitado para el trabajo o se extinga su contrato o por decisión unilateral del mismo empresario.

http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/58/Est05.pdf

http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_2.htm

RAQUEL SERRANO OLIVARES, La movilidad geográfica transnacional, Las Rozas (Madrid): La Ley-Actualidad, 2000.

CARMEN SÁEZ LARA, Medidas de flexibilidad interna: movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, Universidad de Córdoba.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

AUTOR: ESTHER GIL SANZ