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DESPIDO IMPROCEDENTE

Definición:

El despido improcedente proviene la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado, en el cual las causas del despido no son demostradas o bien no se cumplen los requisitos formales.

Efectos del despido:

Para darse por valido el despido lo primero que recibirá el empleado será una carta por escrito del empresario, en el que comunica los hechos y la fecha del despido. Si la comunicación no se ajusta a la forma correcta, el empresario tiene un plazo de veinte días para volver a comunicarlo y efectuar ese despido. Si no sigue estas pautas se considera irregular y cualquier juez impondrá la indemnización prevista para el despido improcedente.

A su vez, el trabajador tiene derecho a reclamar ante los tribunales durante veinte días hábiles siguientes.

Cuando el trabajador haya reclamado judicialmente por el despido que ha sufrido, el juez de lo social puede calificar el despido como improcedente en el caso de que el empresario no demuestre el incumplimiento laboral o el despido no cumple los requisitos formales. Ante esta situación el empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización.

Calificación del despido como improcedente: El despido se calificara como improcedente cuando:

• No quede acreditado el incumplimiento contractual, grave y culpable alegado por el empresario en su situación carta de despido. No pudiendo considerarse como culpable la conducta de un trabajador cuando actúa bajo los efectos de un síndrome depresivo reactivo y psicótico que afecta a su personalidad ya que esta patológica incide de modo decisivo para estimarla como libre de responsabilidades.

• Existe causa suficiente de justificación de la conducta infractora.

• No se ajusta a los requisitos formales establecidos.

• Se observan los requisitos formales pero el despido carece de causa.

• Se produce por prácticas que se ha ido tolerando crenado conciencia de permisividad.

• Se funda en hechos que ya habían sido sancionados.

• Se produce en una comunicación re rescisión de un contrato eventual trasformado en indefinido por fraude de ley.

Readmisión:

En el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, el empresario, podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización.

En caso de que opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación referidos anteriormente.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.

Se procederá a considerarse readmisión irregular cuando no se produzca en las mismas condiciones que tenía el trabajador antes del acto del despido.

Indemnización:

Tras la reforma del 12 de febrero de 2012, los despidos producidos a partir de dicha entrada en vigor, será de 33 días de salario por año de servicio con topo de 24 mensualidades, con las siguientes consideraciones:

• Los trabajadores ya topados en 42 mensualidades a la fecha de entrada en vigor de la reforma seguirán teniendo derecho a esta indemnización.

• Los trabajadores con contrato posterior al año 1996 no podrán tener una indemnización superior a 720 días de su salario.

• Los trabajadores con contrato anterior al año 1996 no devengarán ya mayor indemnización; sus indemnizaciones quedan topadas o congeladas en su cómputo, sin que la mayor antigüedad de futuro incremente en lo más mínimo el cómputo de la indemnización. Los trabajadores de alta dirección o de relación especial es el que establezca la norma reguladora, aunque por regla general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías. Cuando concurran relaciones especiales con comunes, debe aplicarse a cada periodo la indemnización por despido improcedente que establecen las distintas normas que lo rigen.

En caso de insolvencia o concurso del empresario, el FOGASA se hace cargo de esta indemnización, con las siguientes condiciones:

• El despido debe haber sido reconocido por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.

• Su cuantía de la indemnización no puede exceder de una anualidad.

• La cuantía del salario diario no excederá del triple del SMI.

• La indemnización a estos efectos es calculada sobre una base de 20 o 30 días por año, cuando se trate de despido o extinción de los contratos a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario.

Forma de cálculo

La indemnización debe calcularse sobre el salario real efectivamente percibido en el momento de producirse el despido, es decir, sobre la totalidad de las percepciones económicas.

El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa debiendo ponderarse todas las circunstancias concurrentes.

Esta regla no es aplicable cuando se perciben diferentes cantidades cada mes y las diferencias son sustanciales tanto en salarios como en complementos por actividad, en cuyo supuesto habrá que restar al salario real que se obtiene promediando el percibido en el último año.

Tampoco se aplica la norma general cuando se trate de trabajadores que, en el momento del cese, hubieran reducido su jornada por Disposición adicional:

• Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.

• Cuidado de hijos menores de 8 años o discapacitados.

• Para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos.

• Mujeres víctimas de violencia de género que reduzcan su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

• Trabajadores que estén disfrutando de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad a tiempo parcial.

Mediante acuerdo suscrito por las partes en concepto de despido improcedente, se puede excluir de la liquidación el abono de horas extras.

Cuando el trabajador percibe un salario inferior al que le corresponde, será este último el que debe tenerse en cuenta.

Si el contrato es a jornada completa, pero está reducida temporalmente, a efectos de indemnización se considera el salario que percibiría a jornada completa.

Antigüedad para el cálculo de la indemnización

Por antigüedad debe entenderse la que pudiese asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquél no constituye subrogación.

Es sólo el tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización correspondiente, si dicho último contrato se extinguiese por despido improcedente, salvo en supuestos en los que se pacte la aplicación de la antigüedad.

El tiempo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia forzosa no es computable como tiempo de servicios prestados a efectos de calcular la indemnización por despido.

Cuando existe sucesión empresarial, la antigüedad será el tiempo transcurrido desde que comenzó a trabajar para la primera.

El recibo de finiquito que pueda suscribirse en los casos de sucesión empresarial con el empresario anterior no debe ser interpretado como un documento acreditativo de la terminación de la relación de trabajo, en cuanto que su suscripción viene acompañada de actos coetáneos de continuidad de la misma.

Cuando existen contratos sucesivos con una misma empresa y ha existido un período de inactividad entre los contratos superior al plazo de 20 días, establecido para el cómputo de la caducidad de la acción de despido, la antigüedad se computará desde que el último de ellos tiene lugar.

Por el contrario, cuando los contratos temporales se suceden sin solución de continuidad, el cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación.

Cuando los contratos son fijos discontinuos, se computan sólo los períodos efectivamente trabajados.

Cuando en el cómputo existen períodos de suspensión de los contratos, su cómputo o no a efectos de antigüedad dependerá de la causa de suspensión.

Véase también:

Despido laboral

Despido laboral (Argentina)

Notas:

Causas objetivas para el despido laboral

Despido objetivo

Enlaces externos:

BOE

Estatuto de los trabajadores

Bibliografía: