El despido disciplinario, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador. Se entenderá por incumplimiento:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

El principio de tipicidad de las infracciones y sanciones, exigible en todo derecho sancionador, hace que esta lista tenga carácter cerrado. Los convenios colectivos no pueden ampliar la lista debiendo limitarse a detallar las causas ya reconocidas legalmente

El procedimiento se encuentra regulado en el artículo 55 del ET aunque se permite que los convenios colectivos establezcan requisitos formales adicionales. El precepto exige que la voluntad del empresario de despedir se materialice en una carta de despido que contenga los hechos imputados al trabajador y la fecha de efectos del despido. En caso de que al empresario le conste que el trabajador está afiliado deberá oír a la representación sindical La carta puede entregarse en mano o ser enviada por correo certificado, conducto notarial, o cualquier otro medio hábil. El empresario ha de proceder al despido en un plazo de 60 días naturales contados desde el día en que tenga conocimiento de la comisión de la falta, en todo caso la falta prescribirá a los 6 meses desde que se cometió.

En el caso del despido de un representante de los trabajadores debe instruirse un expediente contradictorio previo, con audiencia del interesado y del resto de la representación.

La inobservancia de estas formalidades hará que el despido sea declarado improcedente, pero el empresario puede anticiparse formulando uno correcto.

El trabajador puede optar por impugnar judicialmente el despido en un plazo de 20 días hábiles. Si no lo hace se extinguirá la relación laboral sin derecho a indemnización. Si decide impugnarlo el despido podrá ser calificado como:

1. Despido procedente, el despido es acorde a derecho.
2. Despido improcedente, cuando se no se hayan observado los requisitos de forma o no se haya probado la falta del trabajador. La consecuencia será, a elección del empresario, la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 45 días por año trabajado hasta el 12 de Febrero de 2012 y de 33 días por año a partir de dicha fecha con el tope de 42 mensualidades. Solo en el caso de readmisión habrá salarios de tramitación. Se podrá autorizar otra sanción menor si se prueba la falta pero se considera que no es tan grave como para sancionar con despido. Si se trata de un representante de los trabajadores la elección será del trabajador.
3. Despido nulo, restringido a cuando el despido tenga un móvil discriminatorio o vulnere derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador como por ejemplo la libertad sindical. La consecuencia será la orden de inmediata readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización de daños y perjuicios.

Es preceptivo un intento previo de conciliación antes de poder acudir ante el órgano jurisdiccional. En Aragón esta función es asumida por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje cuando el convenio colectivo esté adherido al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos o la empresa acepte y reconozca la competencia a este organismo, en caso contrario será competente el UMAC, órgano dependiente de la Dirección General de Trabajo de la DGA. Si ambas partes comparecen se intentará conciliar, si la empresa demandada no compareciese podría ser condenada en costas por mala fe. Si se llega a un acuerdo se plasmará en un acta que tendrá la condición de título ejecutivo y ante el incumplimiento podría ser ejecutado sin proceso previo declarativo.

Una vez intentada sin averencia, podrá presentarse la demanda ante el juzgado de lo Social que sea competente. De nuevo, antes del acto de juicio, habrá otro intento de conciliación en sede judicial. En cuanto a la postulación, no es obligatorio contratar a un abogado o graduado social ya que se permite que el propio trabajador se represente a sí mismo, aunque evidentemente ello no es nada recomendable.

En el acto de juicio tomará primero la palabra la empresa demandada que durante el mismo deberá probar:

1. Los hechos imputados al trabajador
2. Dichos hechos son merecedores de la sanción máxima, el despido.
3. El despido no se debió a móviles discriminatorios, en el caso de que el trabajador demandante alegue este extremo..

BIBLIOGRAFÍA

-MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, (última edición).

-MONTOYA MELGAR, A., GALIANA MORENO, J. M., SEMPERE NAVARRO, A. V. y RÍOS SALMERÓN, B.: Curso de Procedimiento Laboral, Tecnos, Madrid, (última edición).