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 ======3.DETECCIÓN DE LA CESION ILEGAL: INDICIOS======
-La prueba de la existencia de cesión ilegal de trabajadores, muchas veces provocada por los artificios contractuales empleados y la interposición de varias empresas, dificulta la tarea, debiendo acudir, como en otros ámbitos del Orden Social, a los indicios, expuestos aquí a modo de **ejemplos**, debiendo tener en cuenta los siguientes:
+La prueba de la existencia de cesión ilegal de trabajadores, muchas veces provocada por los artificios contractuales empleados y la interposición de varias empresas, dificulta la tarea, debiendo acudir, como en otros ámbitos del Orden Social, a los **indicios** debiendo tener en cuenta los siguientes, , expuestos aquí a modo de **ejemplo**:
   -Si la empresa contratista es retribuida únicamente por las horas trabajadas por sus operarios o por el coste de su personal.
   -Si las herramientas, instrumentos y material no los facilita la empresa contratista sino donde se prestan los servicios.
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   -Si el horario de trabajo de la contrata coincide con el de la empresa principal y si ésta se encarga de la organización de los turnos, las vacaciones y los descansos de los trabajadores de la contratista.
   -Si el trabajo de la contratista se organiza utilizando la estructura empresarial de la empresa principal.
-  -Si el trabajo se desempeña de forma indistinta por los trabajadores de la contratista o los de la empresa. principal.
   -Si el trabajo se desempeña de forma indistinta por los trabajadores de la contratista o los de la empresa principal.
   -Si no existen en la empresa contratista mandos intermedios ni adecuados organigramas, aunque sean necesarios para el trabajo a realizar, o por el contrario se comparten los mismos mandos y tareas con la empresa principal.
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 Tradicionalmente, las empresas han acudido como modelo lícito para la prestación de obra o servicio de la propia actividad, cuyo resultado que pasa a integrarse en su proceso productivo, a la figura de la **subcontratación**(http://es.wikipedia.org/wiki/Subcontrataci%C3%B3n) exigiéndose por la doctrina jurisprudencial que la empresa contratista cuente con propio patrimonio, solvencia empresarial y estructura productiva (S Sala 6ª [[es:tribunal_supremo|Tribunal Supremo]] 14-3-06, Rec. 66/05 y 25-6-09, Rec. 57/08). Para distinguir cuando nos encontramos ante uno u otro supuesto, deben observarse las siguientes pautas:
   - Estamos ante un supuesto de subcontratación de la propia actividad , cuando la contratista cuenta con patrimonio específico, incluyéndose en este caso los propios medios de producción, instrumentos y maquinaria necesaria que, en consecuencia, no sea una mera apariencia. Además debe conservar la organización, el control y la dirección de la actividad, asumiendo el riesgo y ventura que le es propia conforme a su condición de empleador frente a los trabajadores que componen su plantilla.
-  - Se estima que estamos ante cesión ilícita cuando la empresa cedente carece de organización empresarial, teniendo por objeto la mera cesión de la mano de obra para el auténtico empleador que, con tal práctica, no incorpora a los trabajadores cedidos a su plantilla, eludiendo de éste modo sus obligaciones y responsabilidades frente a los mismo, actuando la contratista como empresa interpuesta entre los trabajadores y su auténtico empleador.
+  - Se estima que estamos ante cesión ilícita cuando la empresa cedente carece de organización empresarial, teniendo por objeto la mera cesión de la mano de obra para el auténtico empleador que, con tal práctica, no incorpora a los trabajadores cedidos a su plantilla, eludiendo de éste modo sus obligaciones y responsabilidades frente a los mismos, actuando la contratista como empresa interpuesta entre los trabajadores y su auténtico empleador.
 ======5. RESPONSABILIDAD DEL CEDENTE Y EL CESIONARIO: CONSECUENCIAS DE LA CESIÓN ILEGAL ======
-La confusión en la prestación laboral y la dilución de las responsabilidades que frente al trabajador, dimanan de la cesión ilegal de éste, traen como consecuencia inmediata la responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria frente a las obligaciones laborales inherentes al empleador como son, entre otras, las salariales, de salud y seguridad, así como prestaciones de [[es:proteccion_social|protección social]], cotizaciones e indemnizaciones (por **ejemplo**: prestaciones por incapacidad transitoria, retribución por antigüedad).
+La confusión en la prestación laboral y la dilución de las responsabilidades que frente al trabajador, dimanan de la cesión ilegal de éste, traen como consecuencia inmediata la responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria frente a las obligaciones laborales inherentes al empleador como son, entre otras, las salariales, las de salud y seguridad, así como prestaciones de [[es:proteccion_social|protección social]], cotizaciones e indemnizaciones (por **ejemplo**: prestaciones por incapacidad transitoria, retribución por antigüedad).
-Los trabajadores que hayan sido objeto de cesión ilegal tendrán derecho de opción en continuar su prestación laboral entre la empresa cedente y cesionaria, de suerte que en caso de optar la empresa principal, la relación ya no va a surgir de la voluntad de las partes, sino “ex lege”. Ahora bien, como tienen declarado la doctrina científica y la jurisprudencia, para que exista éste derecho de opción, la cedente debe tener entidad real, ya que en caso contrario la opción será meramente teórica, aunque garantista de los derechos del trabajador afectado por la ilicitud de la cesión.
-A la terminación de la obra o servicio que fue objeto del contrato de cesión, la consecuencia no va a ser la extinción de la relación laboral por conclusión en la prestación, sino que constituye un **despido**(http://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral), y ejercida ésta acción en el plazo legal de 20 días (art. 59.3 ET) e invocada por el trabajador la ilicitud en la cesión de su relación laboral, el despido será declarado nulao si ha vulnerado el principio de indemnidad o alguna de las causas previstas en los art. 51 y 53 ET (**ejemplo**: de embarazada, de trabajadora en excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta el segundo grado, de víctima de violencia de género),  y, en los demás supuestos, el despido será declarado improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56 ET en cuanto a indemnización, abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta su declaración de improcedencia y al ejercicio del derecho de opción entre indemnización o readmisión si el afectado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
+Los trabajadores que hayan sido objeto de cesión ilegal tendrán derecho de opción en continuar su prestación laboral entre la empresa cedente y cesionaria, de suerte que en caso de optar por la empresa principal, la relación ya no va a surgir de la voluntad de las partes, sino que deviene “ex lege”. Ahora bien, como tienen declarado la doctrina científica y la jurisprudencia, para que exista éste derecho de opción, la cedente debe tener entidad real, ya que en caso contrario, la opción será meramente teórica, aunque garantista de los derechos del trabajador afectado por la ilicitud de la cesión.
+A la terminación de la obra o servicio que fue objeto del contrato de cesión, la consecuencia no va a ser la extinción de la relación laboral por conclusión en la prestación, sino que constituye un **despido**(http://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral), y ejercida ésta acción en el plazo legal de 20 días (art. 59.3 ET) e invocada por el trabajador la ilicitud en la cesión de su relación laboral, el despido será declarado nulo si ha vulnerado el principio de indemnidad o alguna de las causas previstas en los art. 51 y 53 ET (**ejemplo**: de embarazada, de trabajadora en excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta el segundo grado, de víctima de violencia de género),  y, en los demás supuestos, el despido será declarado improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56 ET en cuanto a indemnización, abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta su declaración de improcedencia y, al ejercicio del derecho de opción entre indemnización o readmisión si el afectado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
 ======6. LA EXCEPCIÓN: EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL======
-La cesión temporal de mano de obra, declarada inicialmente como  una conducta ilícita, encuentra su excepción si aquella se efectúa mediante la intervención de una empresa de trabajo temporal (ETT) que, conforme declara el art. 43.1ET, está debidamente autorizada conforme a los términos que legalmente se establezcan y éstos son los previstos en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, desarrollada por el RDL 4/1995. La norma, en su exposición de motivos dice que conforme al Convenio 96 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), ha venido siendo regulada la actividad de las empresas de trabajo temporal por entender que su actuación, cuando se desarrolla de forma debidamente controlada, lejos de perjudicar a los trabajadores por ellas contratados pueden canalizar un volumen muy importante de empleo cuya especialización e inmediatez en la respuesta, sobre todo en el sector servicios, no puede ofrecerse a través de los mecanismos tradicionales.
+La cesión temporal de mano de obra, declarada inicialmente como  una conducta ilícita, encuentra su excepción si aquella se efectúa mediante la intervención de una empresa de trabajo temporal (ETT) que, conforme declara el art. 43.1 ET, está debidamente autorizada conforme a los términos que legalmente se establezcan, siendo éstos los previstos en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, desarrollada por el RDL 4/1995. La norma, en su exposición de motivos dice que conforme al Convenio 96 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), ha venido siendo regulada la actividad de las empresas de trabajo temporal por entender que su actuación, cuando se desarrolla de forma debidamente controlada, lejos de perjudicar a los trabajadores por ellas contratados pueden canalizar un volumen muy importante de empleo, cuya especialización e inmediatez en la respuesta, sobre todo en el sector servicios, no puede ofrecerse a través de los mecanismos tradicionales.
-Por otra parte, para los trabajadores constituye un mecanismo importante para acceder a la actividad laboral y familiarizarse con la vida de la empresa, posibilitando además una cierta diversificación profesional y formación polivalente, a la vez que, en determinados casos, facilita a ciertos colectivos un sistema de trabajo que les permite compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones no productivas o responsabilidades familiares, estableciéndose un equilibrio entre la protección social integral de los derechos de los trabajadores y, sin menoscabo de éstos, favorezcan fórmulas más flexibles que permitan el desarrollo de la función social del mantenimiento del empleo efectivo, ejemplo de ello supone la modificación establecida por la Ley 35/2010, que actualiza el contrato de puesta a disposición y así permite que las ETTs, por lo que a partir  del 1 de abril de 2011, ya pueden colocar trabajadores en sectores hasta ahora excluidos por su peligrosidad en cuanto a seguridad y salud en el trabajo (por **ejemplo**: trabajos en minas a cielo abierto o con manejo de explosivos), con la exigencia de requisitos y dentro de la negociación colectiva. También la norma permite la existencia de agencias de colocación con ánimo de lucro, aunque su concreción se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.
+Por otra parte, para los trabajadores constituye un mecanismo importante para acceder a la actividad laboral y familiarizarse con la vida de la empresa, posibilitando además una cierta diversificación profesional y formación polivalente, a la vez que, en determinados casos, facilita a ciertos colectivos un sistema de trabajo que les permite compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones no productivas o responsabilidades familiares, estableciéndose un equilibrio entre la protección social integral de los derechos de los trabajadores y, sin menoscabo de éstos y, así favorecer fórmulas más flexibles que permitan el desarrollo de la función social del mantenimiento del empleo efectivo, **ejemplo** de ello supone la modificación establecida por la Ley 35/2010, que actualiza el contrato de puesta a disposición y así permite a las ETTs, a partir  del 1 de abril de 2011, que ya puedan colocar trabajadores en sectores hasta ahora excluidos por su peligrosidad en cuanto a seguridad y salud en el trabajo (por **ejemplo**: trabajos en minas a cielo abierto o con manejo de explosivos), con la exigencia de requisitos y dentro de la negociación colectiva. También la norma permite la existencia de agencias de colocación con ánimo de lucro, aunque su concreción se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.
 ======7. BIBLIOGRAFÍA======

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