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es:absentismo
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es:absentismo [2017/11/23 15:23] lefispedia [Qué es el absentismo laboral y cuál es su regulación] |
es:absentismo [2020/01/08 18:25] (actual) |
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| - | ====== EL ABSENTISMO LABORAL ====== | ||
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| + | Ana Isabel De Castro Lamarca | ||
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| ===== Introducción. El absentismo laboral y su problemática en las empresas ===== | ===== Introducción. El absentismo laboral y su problemática en las empresas ===== | ||
| - | El absentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. Al mismo tiempo, el absentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad laboral de la [[es:empresa|]] | + | El absentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. Al mismo tiempo, el absentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad laboral de la [[es:empresa|]]. |
| El coste generado por el absentismo laboral en 2016 es de 5.500 millones para la Seguridad Social, más de 4.800 millones para las empresas, y un coste de oportunidad teórico del 6% en términos del PIB que podría suponer 62.000 millones de euros. | El coste generado por el absentismo laboral en 2016 es de 5.500 millones para la Seguridad Social, más de 4.800 millones para las empresas, y un coste de oportunidad teórico del 6% en términos del PIB que podría suponer 62.000 millones de euros. | ||
| - | A continuación, analizaremos qué se entiende por absentismo laboral, cuál es su regulación, los tipos de absentismo laboral, así como el cómputo del mismo para proceder al despido del trabajador absentista por parte de la empresa. | + | A continuación, analizaremos qué se entiende por absentismo laboral, cuál es su regulación, los tipos de absentismo laboral, el como el cómputo del mismo para proceder al despido del trabajador absentista por parte de la empresa así como medidas para la lucha contra el mismo. |
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| __1º criterio__: //“las faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles”// | __1º criterio__: //“las faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles”// | ||
| - | Respecto a este primer criterio, la duda interpretativa que se ha venido planteando es la relativa al término "meses", de modo que algunos Tribunales Superiores de Justicia de la [[es:jurisdiccion_social|Jurisdicción Social ]] venían entendiendo que el cómputo se hacía por meses naturales (por ejemplo, TSJ País Vasco de 24 de octubre de 2006[[http://aranzadi.aranzadidigital]]). La Sentencia del [[es:tribunal_supremo|Tribunal Supremo]] de 9 diciembre 2010 [[http://aranzadi.aranzadidigital]], ha zanjado definitivamente la cuestión estableciendo que en la medida en que no existe en el ET ni en el resto de la regulación laboral, precepto alguno que responda expresamente a la cuestión y aunque no se trate propiamente de calcular plazos, se ha de acudir al artículo 5 del Código Civil que preceptúa que, cuando otra cosa no se disponga y los plazos vengan señalados por meses se computarán de fecha a fecha. Este criterio, según el Tribunal, es el que más se cohonesta con la finalidad del precepto, pues defender lo contrario supondría, por ejemplo, que en caso de faltas de asistencia al trabajo que se producen en los días finales de un mes y primeros del siguiente, solo unas se computarían quedando excluidas otras. | + | Respecto a este primer criterio, la duda interpretativa que se ha venido planteando es la relativa al término "meses", de modo que algunos Tribunales Superiores de Justicia de la [[es:jurisdiccion_social|Jurisdicción Social ]] venían entendiendo que el cómputo se hacía por meses naturales (por ejemplo, __TSJ País Vasco de 24 de octubre de 2006__ ). La S__entencia del [[es:tribunal_supremo|Tribunal Supremo]] de 9 diciembre 2010__ , ha zanjado definitivamente la cuestión estableciendo que en la medida en que no existe en el ET ni en el resto de la regulación laboral, precepto alguno que responda expresamente a la cuestión y aunque no se trate propiamente de calcular plazos, se ha de acudir al artículo 5 del Código Civil que preceptúa que, cuando otra cosa no se disponga y los plazos vengan señalados por meses se computarán de fecha a fecha. Este criterio, según el Tribunal, es el que más se cohonesta con la finalidad del precepto, pues defender lo contrario supondría, por ejemplo, que en caso de faltas de asistencia al trabajo que se producen en los días finales de un mes y primeros del siguiente, solo unas se computarían quedando excluidas otras. |
| __2º criterio__: //“25% de faltas en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”// | __2º criterio__: //“25% de faltas en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”// | ||
| - | La Jurisprudencia en Sentencias muy recientes como la del TSJ de Cataluña de 12 de septiembre de 2016 [[http://aranzadi.aranzadidigital]] entiende que ese porcentaje no debe computarse sobre la totalidad de días hábiles del año, sino solo sobre los meses que se toman en consideración. | + | La Jurisprudencia en Sentencias muy recientes como la del __TSJ de Cataluña de 12 de septiembre de 2016__ entiende que ese porcentaje no debe computarse sobre la totalidad de días hábiles del año, sino solo sobre los meses que se toman en consideración. |
| * Despido disciplinario Art. 54.2.a) | * Despido disciplinario Art. 54.2.a) | ||
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| Esta segunda modalidad de despido se diferencia de la de despido objetivo en que, mientras en la primera, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de [[es:salario|]] por año trabajado (despido objetivo procedente), en el despido disciplinario procedente, no se genera para el trabajador el derecho a cobrar una indemnización ni salarios de tramitación. | Esta segunda modalidad de despido se diferencia de la de despido objetivo en que, mientras en la primera, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de [[es:salario|]] por año trabajado (despido objetivo procedente), en el despido disciplinario procedente, no se genera para el trabajador el derecho a cobrar una indemnización ni salarios de tramitación. | ||
| - | El [[es:despido_disciplinario| despido disciplinario]] cuya causa sea el absentismo exige faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, incurriendo así en una falta grave y culpable atendiendo a su realidad y a los efectos que causan. – STS de Andalucía de 30 de enero de 2013- [[http://aranzadi.aranzadidigital]] | + | El [[es:despido_disciplinario| despido disciplinario]] cuya causa sea el absentismo exige faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, incurriendo así en una falta grave y culpable atendiendo a su realidad y a los efectos que causan. – __STS de Andalucía de 30 de enero de 2013__- |
/var/www/html/lefispedia/data/attic/es/absentismo.1511450590.txt.gz · Última modificación: 2020/01/08 18:14 (editor externo)
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